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QUALE COMUNE VOGLIAMO?
QUALE COMUNE DISEGNIAMO OGGI PER ALTAMURA?
La rappresentanza aziendale della F.P. C.G.I.L. del Comune di Altamura– e la segreteria territoriale, dopo due anni e mezzo dall’insediamento dell’attuale amministrazione, ha il dovere di formulare delle osservazioni e delle proposte affinché si cerchi di imprimere, se ancora possibile, “una svolta” nelle scelte politiche future per l’organizzazione della struttura.–
Occorre, innanzitutto, soffermarsi su alcune premesse.
Dopo diversi decenni i tradizionali principi di imparzialità e buon andamento della pubblica amministrazione sono stati trasposti nelle recenti riforme legislative e tradotti nei moderni concetti di trasparenza e qualità dei servizi, da misurarsi in termini di efficienza ed efficacia della pubblica amministrazione.
Si è cercato, dunque, di affermare un modello aziendalistico pubblico, antitetico a quello burocratico e diverso da quello privato; di migliorare cioè la qualità dei servizi erogati, nel rispetto, però, dell’ordinamento giuridico; cercando di realizzare la cultura del risultato con la cultura della legalità .–
Il legislatore è intervenuto nell’ultimo decennio in tutti i campi: dall’elezione diretta del sindaco alle distinzioni delle funzioni tra politica e gestione dei dirigenti, con riconoscimento di compiti e remunerazioni, dalla semplificazione alle norme sul procedimento e sull’accesso, dal miglioramento delle relazioni con il cittadino alla istituzione di uffici per i cittadini/utenti (come gli uffici per il pubblico, quelli per le attività produttive), dalla innovazione tecnologica alla invasione di informazione attraverso siti web e servizi on line.
Inoltre, alcune novità conseguenti all’elezione del sindaco, alla contrazione di risorse finanziarie ed all’autonomia impositiva con l’introduzione di tassazioni locali, impongono una maggiore partecipazione ed un maggior controllo dei cittadini, sempre più attenti a come sono spesi i soldi pubblici.–
D’altra parte l’immagine di un comune efficiente consente di attirare nuove presenze ed investimenti, offrendo più possibilità ai suoi abitanti e più risorse all’ente.
Si è varata una nuova stagione per i comuni, ma forse non, ancora, per il comune di Altamura!–
Non dimentichiamo che provenivamo da un lungo periodo amministrativo, delle passate amministrazioni, durante il quale non sono state realizzate, neanche gradualmente, tutte quelle novità che la legge ed i contratti consentivano; ma, addirittura, si è depauperato l’organico, non rimpiazzandolo neanche con nuove figure professionali.
La “discontinuità ”, come detto in campagna elettorale, con la passata Amministrazione era indispensabile, non solo per una questione politica ma per una esigenza di governo necessaria per la risoluzione della grave situazione in cui versava la “macchina comunale”.
Nel documento dell’assemblea F.P. CGIL dell’11.10.02 avevamo ricordato questa situazione, ricordando che a quella data perduravano ritardi nella risoluzione dei problemi ereditati, nonostante l’insediamento di una nuova amministrazione che si era impegnata per la riorganizzazione degli uffici come punto prioritario della sua azione.–
Pertanto, è necessario per attuare le novità normative, soddisfare i sempre nuovi bisogni degli utenti/cittadini/contribuenti, realizzare, nell’ambito della nuova riconosciuta autonomia dei comuni, una serie di strumenti correlati tra loro.
Per avviare un processo di qualità è fondamentale il coinvolgimento del personale, del quale, oggi, se ne parla come “risorse umane”, a significare che il “fattore umano è una risorsa”, anzi la risorsa principale, l’unica che, a parità di risorse finanziarie, può far conseguire un salto di qualità . Inoltre, sulla base del vecchio detto il dipendente soddisfatto lavora di più e meglio, occorre investire nel personale mediante una serie di azioni comprendenti la motivazione, la preparazione, la responsabilità e la remunerazione economica.–
Importantissimi per il perseguimento di questi obiettivi sono:
o– – – – – – la funzione della dirigenza, che deve saper guidare, galvanizzare ed incentivare i collaboratori;
o– – – – – – l’organizzazione adeguata della struttura;–
o– – – – – – la formazione continua del personale;
o– – – – – – la definizione ogni anno di obiettivi concreti su cui puntare, con il coinvolgimento di tutta la struttura, sulla base della programmazione di Bilancio, specificata dalla Giunta nel PEG;
o– – – – – – l’affidare alla dirigenza la responsabilità del risultato, sia in positivo che in negativo.
– Purtroppo, circa la dirigenza, dobbiamo evidenziare che mancano addirittura i presupposti. Infatti, le modalità scelte per l’assunzione dei dirigenti non consentono, nemmeno, di avere dei dirigenti. Assistiamo, per adesso, ad una continua “emorragia” degli stessi dirigenti, dovuta, principalmente, alla decisione di procedere– con assunzioni a tempo determinato (e non indeterminato tramite concorsi pubblici); scelta adottata per penalizzare, forse, anche il personale interno che aveva tutti i requisiti ed i titoli per partecipare.
A nostro avviso, la previsione legislativa dell’affidamento, da parte del sindaco, degli incarichi dirigenziali a tempo determinato, della responsabilità dei settori, si riferisce alla scelta dei dirigenti che sono in servizio. Da operare in base alla competenza professionale ed idoneità dei soggetti rispetto agli obiettivi programmati.–
La moda, di molti comuni, del ricorso a dirigenti con contratto a tempo determinato che provengono da altre esperienze, da altre amministrazioni pubbliche, ma dalle quali restano in aspettativa, senza tagliare i ponti, ha comportato, specialmente nel nostro comune, che, per vari motivi, repentinamente, gli stessi lasciano l’incarico, con gravi ripercussioni sulla funzionalità degli uffici loro affidati.
D’altra parte, si è proceduto all’assunzione di “dirigenti”, i quali, piuttosto che risolvere i problemi ne creano di altri, disattendendo quei principi di guida, di coinvolgimento e di incentivazione, sopra richiamati, utilizzano, invece, comportamenti poco consoni ad una pubblica amministrazione, con urla, escandescenze o mezzucci attuati sia con il personale che nei rapporti sindacali.–
Se le vecchie logiche ed impostazioni organizzative, hanno determinato il collasso della macchina comunale, che è sotto gli occhi di tutti, occorreva ed occorre avere coraggio e “cambiare” tutto il passato, non solo una parte.
Nel mese di agosto di questo anno, a seguito delle tragiche, sofferte e comprensibili proteste degli autisti precari, relative ai disagi del loro rapporto di lavoro a tempo determinato, si discusse della esigenza di procedere ad una analisi dei servizi da erogare, del tipo e del numero delle professionalità necessarie e della possibilità della costituzione di società di servizi sulla base di un piano di impresa, da portare a compimento, addirittura, entro sei mesi. Ma dopo tanto tempo assistiamo ancora a l’ennesima crisi politica della maggioranza e della Giunta.–
Come saranno gestiti gli impianti sportivi, chi curerà il museo della civiltà rurale, quale personale curerà il cimitero (è possibile che si negano i riposi dei giorni festivi al personale del cimitero)? Come si continueranno a gestire i tributi?
Si continua, invece, con la logica di appaltare l’affidamento di servizi frazionati, con tutto quello che ne consegue in termini di controllo, di responsabilità , di efficienza, e di costi.–
Si procede, ancora, con l’approvazione di una dotazione organica, fotocopia ridotta di quella precedente, senza una visione diversa. Non decolla una nuova regolamentazione generale della struttura, dei concorsi, della valutazione del personale e della dirigenza, ecc.
La carenza numerica del personale è uno dei fattori di crisi oggettiva più importante in assoluto e principalmente per il nostro comune:
–– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Non si può continuare ad avere dei servizi completamente o quasi completamente scoperti e che addirittura in alcuni periodi dell’anno sono completamente chiusi;
–– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Non è possibile che nel Palazzo di Città non ci sia personale di attesa, come uscieri;
–– – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – – Non si può continuare all’infinito con assunzioni di personale a tempo determinato, con tutto quello che ne consegue in termini di produttività , di erogazione di servizi, ecc.
Alcune mobilità interne del personale non convincono per niente, anzi si osserva che da un lato provvedimenti di qualche anno fa sono stati impugnati dagli interessati, comportando uno strascico di contenzioso, spese, incertezza dell’attività , mentre recenti provvedimenti sono fuori da ogni logica come quello del trasferimento del responsabile del contenzioso e del responsabile della assistenza scolastica che è assegnata in più ai servizi demografici.–
Gli attuali istituti di valutazione del personale seguono criteri ampiamente già criticati (vedi anzianità ). Si ricorda che si proponeva, da parte della CGIL, in merito alle progressioni verticali di carriera, di slegare i corsi dai concorsi interni, che purtroppo ad oggi non sono ancora avviati, avviando per tutti i dipendenti i primi, che non dovevano essere funzionali e propedeutici solo per i concorsi.
Nella nuova organizzazione occorre operare una vera e propria rivoluzione culturale ed introdurre prima di tutto gli “sportelli al pubblico” che siano l’interfaccia del comune che sappiano colloquiare con le diverse esigenze dell’utenza. Occorre, quindi, introdurre un ufficio di relazione con i cittadini (URP che non può essere istituito da un solo Settore, vedi Comando P.M.), oltre che lo sportello per le attività produttive o lo sportello per l’edilizia, prevedere l’istituzione di uffici per il controllo dell’ambiente, potenziare i servizi urbanistici, di progettazione di opere, investire nel settore del patrimonio, ecc.
Esistono, poi, servizi, come la Polizia Municipale, che hanno assoluta necessità di essere potenziati nel numero di addetti (si è avviata è vero una mobilità esterna, ma con una procedura molto dubbiosa per la previsione di un colloquio che verifichi l’idoneità ), dovendo svolgere funzioni sul territorio per le quali non possono essere sostituiti. La stessa organizzazione della Polizia è mancante da sempre di una regolamentazione che disciplini la struttura.–
La preparazione ai cambiamenti legislativi e sociali si può avere soltanto con la formazione continua del personale. Come mai, chiediamo ancora, non vengono impegnate e spese ingenti somme destinate a tale scopo dal 2000 ad oggi?
Nel campo degli incentivi occorre introdurre dei meccanismi previsti dalle norme legislative e contrattuali per gli incentivi come i piani di lavoro, regolamenti per il personale tecnico, per il personale dei tributi,–
Si assiste, invece, alla prosecuzione di vecchie impostazioni che non si riescono a disincrostare; non è programmata, invece, una pianificazione del lavoro con gli obiettivi da raggiungere, legata a forme di incentivo economico, facendo avanzare centinaia di milioni di vecchie lire.
Si negano, invece, indennità a funzionari (vedi posizioni organizzative) che svolgono compiti di responsabilità di procedimento, di imposta, di studio, ecc., che sono fondamentali per l’azione dell’amministrazione.–
Ultimo problema, anche se il più importante, dobbiamo denunciare i ritardi sul versante della sicurezza degli ambienti di lavoro, non sappiamo chi è il datore di lavoro, chi è il responsabile della sicurezza, quali problemi contenuti nel primo documento della sicurezza del 2000 sono stati risolti, perché non procedono gli adempimenti relativi alle visite mediche, ecc.
Chiediamo, pertanto, che il Sindaco e la maggioranza pongano al primo posto del programma politico una riorganizzazione generale della struttura comunale, impegnandosi a realizzare in tempi brevi e prefissati una vera “svolta”, che possa servire– concretamente ad una modernizzazione della struttura ed allo sviluppo della nostra città .
Altamura, novembre 2003
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SEGR. AZIENDALE– Funzione Pubblica – C.G.I.L. – COMUNE DI ALTAMURA
SEGR. TERRITORIALE F.P. – C.G.I.L. – BARI
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